O debate em torno do preconceito contra grupos e minorias que s\u00e3o frequentemente alvo de intoler\u00e2ncia na sociedade, tem sido cada vez mais presente em espa\u00e7os como a imprensa, o Congresso Nacional, universidades, escolas e as redes sociais. Em meio \u00e0 pauta da import\u00e2ncia de combate \u00e0 discrimina\u00e7\u00e3o, o que muitas pessoas n\u00e3o sabem \u00e9 que, al\u00e9m de impulsionar o debate, manifesta\u00e7\u00f5es sexistas, racistas, LGBTf\u00f3bicas, regionalistas, xenof\u00f3bicas, intolerantes em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 religi\u00e3o, entre outros tipos de preconceitos, podem resultar em demiss\u00e3o por justa causa para os funcion\u00e1rios de empresas quando envolvem o ambiente de trabalho ou quando chegam ao conhecimento de seus superiores.<\/p>\n
De acordo com especialistas, coment\u00e1rios e comportamentos discriminat\u00f3rios justificam o desligamento mesmo quando ocorrem por meio das redes sociais. Em muitos casos, advogados trabalhistas ainda alertam que at\u00e9 o empregador pode ser responsabilizado na Justi\u00e7a por ter permitido que ocorresse epis\u00f3dio de discrimina\u00e7\u00e3o.
\n\u201cO preconceito no ambiente do trabalho n\u00e3o \u00e9 algo recente, mas vem desencadeando um n\u00famero mais expressivo de a\u00e7\u00f5es trabalhistas nos \u00faltimos anos, muito por for\u00e7a da conscientiza\u00e7\u00e3o da sociedade quanto aos seus direitos e deveres\u201d, analisa Karla Guimar\u00e3es da Rocha Louro, advogada trabalhista do escrit\u00f3rio Baraldi M\u00e9lega Advogados.
\nO advogado trabalhista, professor universit\u00e1rio e s\u00f3cio-fundador do escrit\u00f3rio BFAP Advogados, Fernando de Almeida Prado, explica que a Consolida\u00e7\u00e3o das Leis do Trabalho (CLT) determina que todos os tipos de ofensa ao trabalhador podem gerar a demiss\u00e3o por justa causa do agressor, conforme o artigo 482, J, onde qualquer ato praticado por empregado, no ambiente de trabalho, de forma lesiva \u00e0 honra ou mesmo boa fama dos demais funcion\u00e1rios, pode motivar a dispensa por justa causa.<\/p>\n
Manifesta\u00e7\u00f5es observadas mesmo por meio das redes sociais, conforme a jurisprud\u00eancia hoje existente, apontam ainda para a possibilidade de dispensa por justa causa do empregado ao ofenderem o empregador, por exemplo. \u201cEntendemos ser poss\u00edvel a aplica\u00e7\u00e3o de referida penalidade na hip\u00f3tese de a ofensa ser dirigida a um dos demais empregados, especialmente se houver previs\u00e3o expressa em c\u00f3digo de conduta. At\u00e9 mesmo porque tal fato pode prejudicar o bom andamento do trabalho ou a manuten\u00e7\u00e3o de um ambiente saud\u00e1vel\u201d, avalia.
\nDecis\u00e3o recente da 17\u00aa Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2\u00aa Regi\u00e3o (TRT-2), de dezembro do ano passado, manteve o desligamento de uma supervisora de call center, que fazia coment\u00e1rios sobre pessoas ind\u00edgenas, LGBTs, negras e nordestinas. O Tribunal reformou decis\u00e3o de primeira inst\u00e2ncia, que havia considerado as declara\u00e7\u00f5es apenas como \u201copini\u00f5es pol\u00edticas\u201d.<\/p>\n
J\u00e1 a 4\u00aa Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 8\u00aa Regi\u00e3o (TRT-8), em julgamento realizado em junho de 2019, tamb\u00e9m manteve a demiss\u00e3o por justa causa de piloto fluvial por conta de coment\u00e1rios homof\u00f3bicos. Conforme o processo, o trabalhador “adotava comportamento ofensivo, desrespeitoso, desumano, opressor e perigoso, chegando a fazer afirma\u00e7\u00f5es de que tinha nojo de homossexuais, que odiava gays e que por ele essa ra\u00e7a n\u00e3o existiria”.
\nPara Fernando de Almeida Prado, a primeira a\u00e7\u00e3o trabalhista, que havia sido indeferida pela Justi\u00e7a em primeira inst\u00e2ncia, \u00e9 um exemplo de caso que envolve coment\u00e1rios sem rela\u00e7\u00e3o com o ambiente de trabalho e com o qual se deve ter cuidado ao ingressar com a\u00e7\u00e3o no Judici\u00e1rio. \u201c\u00c9 poss\u00edvel a aplica\u00e7\u00e3o da justa causa, ainda que a ofensa n\u00e3o tenha sido diretamente dirigida a algum funcion\u00e1rio. Contudo, \u00e9 necess\u00e1rio ter cautela para evitar a declara\u00e7\u00e3o de nulidade da dispensa ocorrida judicialmente. Coment\u00e1rios gen\u00e9ricos podem ser traduzidos como opini\u00f5es a respeito de determinado tema e n\u00e3o, necessariamente, ofensas\u201d, esclarece.<\/p>\n
Danilo Romero, advogado trabalhista especialista em direitos LGBTQIA+, ainda alerta que, para comprovar um caso de discrimina\u00e7\u00e3o no ambiente de trabalho, a v\u00edtima deve juntar o m\u00e1ximo de provas poss\u00edveis, tal como grava\u00e7\u00f5es, fotos, captura de tela das redes sociais e testemunhos dos coment\u00e1rios e comportamentos preconceituosos. \u201cAbrir procedimentos perante o setor de Recursos Humanos (RH) da empresa, ou o canal que o empregador disponibilize, tamb\u00e9m ajuda na solu\u00e7\u00e3o do problema ou como ind\u00edcio de prova de tais abusos\u201d, complementa.
\nPara o advogado trabalhista do escrit\u00f3rio Stuchi Advogados, Guilherme Conde, contudo, embora o debate em torno do tema tenha se fortalecido cada vez mais e a jurisprud\u00eancia seja favor\u00e1vel hoje \u00e0 puni\u00e7\u00e3o, trabalhadores ainda t\u00eam recebido indeniza\u00e7\u00f5es por danos morais irris\u00f3rias. \u201cEm muitos casos, o indiv\u00edduo sofreu por anos e, quando recorre ao Poder Judici\u00e1rio, \u00e9 ressarcido por um valor muito pequeno. O magistrado deve avaliar a extens\u00e3o do dano, o abalo do indiv\u00edduo e o porte da empresa, coisa que n\u00e3o vem acontecendo\u201d, critica.<\/p>\n
Culpa do empregador?<\/strong><\/p>\n Ainda segundo os especialistas, o avan\u00e7o do debate em torno da intoler\u00e2ncia tamb\u00e9m tem gerado preocupa\u00e7\u00f5es e cuidados por parte das empresas, que podem ser responsabilizadas pela Justi\u00e7a por terem permitido manifesta\u00e7\u00f5es de preconceito dos funcion\u00e1rios.<\/p>\n Entretanto, a an\u00e1lise da responsabiliza\u00e7\u00e3o do empregador muitas vezes \u00e9 subjetiva. \u201cAs empresas podem ser responsabilizadas, mas \u00e9 importante a an\u00e1lise pr\u00e9via da situa\u00e7\u00e3o. Atos que ocorrem puramente entre colegas de trabalho, sem a ci\u00eancia, orienta\u00e7\u00e3o ou consentimento da empresa s\u00e3o, via de regra, de responsabilidade pessoal do colaborador que as pratica, pois est\u00e3o fora do controle ou gest\u00e3o da empresa\u201d, explica a advogada Karla Guimar\u00e3es.<\/p>\n De acordo com a especialista, a situa\u00e7\u00e3o pode come\u00e7ar a se diferenciar quando, de alguma forma, h\u00e1 interfer\u00eancia ou toler\u00e2ncia da empresa. Exemplos s\u00e3o a implementa\u00e7\u00e3o de pol\u00edticas de gest\u00e3o com cunho discriminat\u00f3rio, o incentivo direto ou indireto \u00e0 discrimina\u00e7\u00e3o por meio da lideran\u00e7a da empresa ou o acobertamento de pr\u00e1ticas constrangedoras. \u201cO empregador tem o dever e a fun\u00e7\u00e3o social de coibir pr\u00e1ticas discriminat\u00f3rias, al\u00e9m de ser o respons\u00e1vel pelos atos praticados por seus representantes. A responsabiliza\u00e7\u00e3o da empresa pode ocorrer e a an\u00e1lise concreta das situa\u00e7\u00f5es pelo juiz \u00e9 determinante para que seja apurado o real e eventual envolvimento da pessoa jur\u00eddica e seu grau de culpabilidade\u201d, afirma.<\/p>\n Para a advogada previdenci\u00e1ria do escrit\u00f3rio Aith, Badari e Luchin Advogados, Bianca Canzi, \u00e9 fundamental que o empregador se esforce para evitar pr\u00e1ticas discriminat\u00f3rias promovendo palestras e conversas internas, sempre mencionando que casos de preconceito de qualquer tipo v\u00e3o contra os valores da organiza\u00e7\u00e3o. \u201cAs empresas devem ter mais aten\u00e7\u00e3o sobre isso, pois infelizmente atos discriminat\u00f3rios acontecem muito. Al\u00e9m do mais, a empresa \u00e9 representada por seus funcion\u00e1rios e ningu\u00e9m quer a imagem de seu neg\u00f3cio atrelado a pr\u00e1ticas discriminat\u00f3rias e preconceituosas”, lembra a especialista.<\/p>\n Segundo Leonardo Mazzillo, s\u00f3cio e coordenador da \u00e1rea de Human Capital do escrit\u00f3rio WFaria Advogados, \u00e9 fato que as empresas t\u00eam sofrido um crescente dano na reputa\u00e7\u00e3o por apoiarem ou se omitirem diante de atos discriminat\u00f3rios. \u201cAs empresas contratantes de produtos e servi\u00e7os exigem que seus fornecedores tenham pol\u00edticas antidiscriminat\u00f3rias e de diversidade e inclus\u00e3o. Cada vez mais, uma a\u00e7\u00e3o civil p\u00fablica por dano moral coletivo ser\u00e1 fator impeditivo para que as empresas sejam contratadas. A tend\u00eancia \u00e9 que o mercado acabe por organicamente expelir as empresas que n\u00e3o se adaptem rapidamente a essa nova realidade\u201d, analisa o especialista.<\/p>\n Para Bianca Canzi, \u00e9 importante sempre ressaltar a gravidade de pr\u00e1ticas discriminat\u00f3rias nos dias de hoje. \u201cO mundo todo j\u00e1 sofreu muito no passado para conseguir o m\u00ednimo de igualdade e respeito entre a popula\u00e7\u00e3o e, ainda assim, existem pr\u00e1ticas nesse sentido. Todos somos iguais perante a lei, sem distin\u00e7\u00e3o de sexo, ra\u00e7a, trabalho, religi\u00e3o e convic\u00e7\u00f5es pol\u00edticas\u201d, defende.<\/p>\n Fonte:<\/strong> http:\/\/www.previdenciatotal.com.br\/integra.php?noticia=14444<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" O debate em torno do preconceito contra grupos e minorias que s\u00e3o frequentemente alvo de intoler\u00e2ncia na sociedade, tem sido cada vez mais presente em espa\u00e7os como a imprensa, o Congresso Nacional, universidades, escolas e as redes sociais. 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