Como apurar, monitorar e coibir casos de assédio em suas diversas formas e alegações comportamentais

Como apurar, monitorar e coibir casos de assédio em suas diversas formas e alegações comportamentais

por Jaqueline Romano associada WFaria Advogados

Ao passo que a legislação brasileira trata sobre assédio sexual no Código Penal em seu artigo 216-A (incluído pela Lei nº 10.224, de 15 de Maio de 2001)[1], é possível verificar que há uma lacuna na lei sobre o conceito de assédio moral devendo o tema ser estudado através de doutrinadores estudiosos e jurisprudências na área trabalhista.

No ambiente corporativo, recomenda-se tratar os temas sobre diferentes tipos de assédio e conduta inadequada de forma mais leve e interativa por meio de implementação de cronograma de treinamentos e divulgação de cartilhas explicativas, a fim das pessoas ficarem mais habituadas e serem capazes de diferenciar o que é assédio e situações de constrangimento no ambiente de trabalho.

Para melhor compreensão dos colaboradores, o conceito de assédio moral e conduta inadequada pode ser explicado como toda e qualquer ação abusiva, podendo ser manifestada por comportamentos intencionais, atos, gestos, críticas veladas ou não, palavras agressivas e pesadas, entre outras situações, que possam trazer danos à personalidade, à dignidade ou à integridade física e psíquica de uma pessoa de forma repetitiva e prolongada, no exercício de suas funções na empresa.

No entanto, apesar do assédio se configurar pela  exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, de forma repetitiva prolongada no tempo,  a Justiça do Trabalho tem reconhecido judicialmente casos excepcionais de assédio moral a depender da gravidade da humilhação praticada, ainda que tenha ocorrido uma única vez.

Devemos relevar para os colaboradores que podemos ainda, estarmos diante de situações de ambiente tóxico na empresa, causado por possíveis deterioração nas relações interpessoais e ambiente saudável de trabalho.

Já o assédio sexual é definido na lei brasileira como o ato de “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”. Sabemos o quanto é difícil falar sobre o assédio sexual nas organizações, devido ele ultrapassar um comportamento inadequado trazendo sérias consequências para a pessoa que foi assediada.

Para auxiliar no desenvolvimento de conhecimento sobre temas considerados sensíveis nas organizações, é necessário informar nas comunicações internas que, ainda que o assédio moral e sexual possa ocorrer entre pares de trabalho de mesmo nível hierárquico, entre pessoas sem relação de subordinação e distinção hierárquica, a forma mais comum de assédio no ambiente organizacional tem relação com a posição hierárquica exercida pelo assediador.

A posição hierárquica desempenhada pela pessoa pode colocar pressão ainda maior em cima do colaborador, sendo constituído como ameaça ou pressão no ambiente laboral. Em alguns casos investigados, é possível analisar que a vítima não consegue identificar que é assediada, por outro lado, o assediador por ter um comportamento inadequado normalizado não percebe também que está assediando seu subordinado. É uma linha tênue devendo haver apuração interna, implementação de mecanismos de conscientização e monitoramento pela empresa.

Na figura do assediador, temos por exemplo, um(a) gestor(a) manipulador(a) que fala manso e cativa outras pessoas existindo uma dificuldade de identificar e classificar como potencial assediador(a). No referido caso, mesmo que haja mêcanimos efetivos implementados pela empresa, é difícil comprovar a prática de assédio devido ao fato de os assediadores atuarem, em regra, de forma sútil. No referido exemplo, os colaboradores possuem importante função na empresa ao denunciar casos deste tipo para adoção de medidas cabíveis.

Ainda, a organização precisa ter definido em suas políticas internas como o assédio é tratado internamente a fim de manter um ambiente de trabalho seguro, sem intimidação, condutas abusivas/inadequadas e assédio, tornando-o salutar, harmonioso e igual entre os colaboradores independentemente de nível hierárquico.

É válido destacar o importante papel de trabalho exercido pelos Departamentos de Compliance e Recursos Humanos como guardiões dos princípios, dos valores e dos padrões de conduta ética incluindo temas como assédio moral e sexual da empresa. Quanto maior for a compreensão dos colaboradores sobre integridade corporativa, menor será a manifestação de comportamentos contrários à cultura da empresa.

No tocante a prevenção, detecção e remediação de eventuais casos de assédio moral, assédio sexual e/ou comportamentos inadequados, se faz imprescindível disseminar a ideia de que o assédio e comportamento abusivo pode ocorrer com pessoas na relação laboral independentemente de ser homem ou mulher.

Os canais de denúncias e investigações internas são dois importantes pilares de um Programa de Compliance efetivo e possuem objetivo de mitigar eventuais irregularidades e ilegalidades que são ou poderão ser praticadas por colaboradores, representantes, parceiros de negócios e terceiro que atuam em nome da empresa.

No entanto, para que haja efetividade na utilização do canal de denúncia disponibilizado pela empresa com objetivo de estabelecer uma forma para as partes interessadas que desejarem denunciar quaisquer situações que caracterizem atos ilícitos como assédio e comportamento abusivo, é preciso que a organização esteja comprometida com a prevenção do assédio e comportamentos inadequados através de ações educativas, treinamentos e mecanismos de monitoramento. A organização também deve apurar as devolutivas após formalização de uma denúncia no canal.

Nas conduções de investigação interna e análise de denúncias registradas no Canal de Ética da empresa não é incomum se deparar com colaboradores que ainda tenham dúvidas do que se enquadra em casos de conduta abusiva ou assédio moral e sexual, assim como das diversas formas de cometimento de assédio institucional, podendo até terem presenciado ou sido vítimas e não saberem por incompreensão do tema.

Ademais, devemos ter em mente que o processo de apuração de fraude é mais fácil comprovar a procedência ou não por haver rastros que permitam análise internas, já no assédio é algo mais subjetivo podendo ocorrer até por meio de olhares. Também pode ocorrer o famoso caso de “frozen employees”, na qual a pessoa não é chamada para mais nada na organização. Sendo este último caso um dos meios mais cruéis de cometimento de assédio moral no ambiente de trabalho.

Se você se sentir desrespeitado se posicione e ao perceber que a pessoa assediadora transferiu o comportamento para outro colega de trabalho, é preciso comunicar aos canais de denúncias disponibilizados pela organização.

Em conclusão, para controle de permissividade do ambiente de trabalho e diretrizes de premissas socioculturais é preciso dispor de documentos normativos internos na empresa, tais como Código de Ética e Conduta interpretado em conjunto com as demais políticas e procedimentos adotados pela empresa. Também se faz necessário a gestão de consequências por meio de previsão e aplicação de sanções aos potenciais assediadores.


[1] BRASIL. Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de Dezembro de 1940. Código Penal.

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