Uma operadora de telemarketing de Salvador (BA) processou a empresa por, entre outros motivos, restringir as idas ao banheiro. Na ação, a funcionária relatou que precisava pedir autorização para usar o sanitário fora dos horários de intervalo e que chegava a esperar até 30 minutos porque havia outros colegas na fila.

A Justiça do Trabalho baiana, tanto no primeiro quanto no segundo grau, negou o pedido de indenização por danos morais feito pela empregada. Em linhas gerais, as decisões consideraram que a limitação das saídas, por si só, não é ilegal, desde que “não ultrapasse os limites da razoabilidade”, e que o controle faz parte do poder diretivo do empregador.

O caso chegou ao Tribunal Superior do Trabalho (TST), que, diante do número de casos semelhantes submetidos à Corte e da divergência de entendimentos entre os Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs), decidiu pacificar o tema. O Tribunal instaurou um Incidente de Recursos Repetitivos (Tema 117) para uniformizar a jurisprudência e definir se qualquer tipo de controle por parte do empregador é ilícito e se, nesses casos, o dano é presumido.

Organização do trabalho

Para advogados especialistas em Direito do Trabalho ouvidos pelo DeJur, o patrão tem o direito de organizar o fluxo de saída dos funcionários, a fim de evitar que a produtividade e a dinâmica de trabalho não sejam afetadas. Esse controle, contudo, deve ser razoável.

Fernanda Perregil, sócia na área Trabalhista do WFaria Advogados, avalia que cada caso exige análise individual, o que dificulta uma regulamentação genérica. “Se por um lado há a necessidade de organização do trabalho, por outro prevalece a proteção à intimidade, à privacidade e à saúde. Assim, restrições diretas ou indiretas ao uso do banheiro não se mostram legítimas, sobretudo em um tema capaz de gerar constrangimento presumido”, explica.

Felipe Mazza, coordenador de Direito Trabalhista do Efcan Advogados, chama a atenção para situações específicas — como diabetes, gravidez, urgências e incontinência —, ressaltando que tais colaboradores devem receber o devido auxílio de seus empregadores.

Para Cristina Buchignani, sócia trabalhista do Costa Tavares Paes Advogados, é válido, a depender das particularidades da função, um alinhamento prévio entre empregador e funcionários. “É admissível a prática de revezamento e controle quando houver exigências técnicas ou produtivas que a justifiquem. Nessa hipótese, o empregador deve disponibilizar substitutos, afastando qualquer tipo de restrição”.

Na visão de Thaiz Nóbrega, especialista em Direito do Trabalho do Albuquerque Melo Advogados, a adoção de sistemas de controle pelas empresas é aceitável, desde que a saída nunca seja negada ou retardada. Contudo, caso a liderança identifique saídas excessivas, cabe um diálogo reservado, sem expor o colaborador.

“O mero registro operacional de interrupção do atendimento para o direcionamento de chamadas a outros empregados — desde que sem exigência de autorização prévia, limites temporais rígidos, exposição vexatória ou punições remuneratórias — insere-se no poder diretivo de organização do trabalho e não enseja, por si só, indenização por dano moral”, reforça Marina Aidar de Barros Fagundes, sócia do Aidar Fagundes Advogados.

Posição dos TRTs

A falta de consenso nos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) reflete o conflito de entendimentos que culminou na instauração do Tema 117 pelo TST.

Ao defender a legitimidade da gestão operacional das pausas, o desembargador Rubem Dias Nascimento Junior, relator do recurso da operadora de telemarketing no TRT-5 (BA), sustentou que organizar o fluxo de acesso aos sanitários não configura, por si só, ato ilícito. Segundo ele, empresas que prestam atendimento telefônico contínuo precisam coordenar as pausas para cumprir metas de tempo de espera e evitar que muitos postos fiquem vazios simultaneamente, comprometendo o serviço.

Por outro lado, diversas turmas dos TRTs país afora e o próprio TST possuem entendimentos de que a imposição de limites temporais rígidos, tetos de permanência ou a necessidade de autorização prévia ultrapassam o poder diretivo e caracterizam dano moral presumido (in re ipsa).

O que diz a lei?

A Constituição Federal estabelece, em seu artigo 5º, inciso X, que a violação à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem das pessoas assegura o direito à reparação por danos materiais ou morais.

“Na prática, o trabalhador não pode ser tratado como mero meio para a produtividade da empresa; ele é um fim em si mesmo. Quando há cronometragem, exigência de justificativas ou punição pela ausência, o corpo do empregado passa a ser gerido como recurso sujeito a metas, o que afronta o princípio constitucional”, pontua Guilherme Macedo, sócio-fundador do GMS Advocacia.

Priscila Ferreira, sócia do Ferreira & Garcia Sociedade de Advogados, explica que a jurisprudência considera razoável a organização de escalas e pausas, desde que sejam previsíveis, suficientes e garantam liberdade real para saídas extraordinárias fora do horário programado. Também é aceita a exigência de simples comunicação de saída, quando isso não implica demora, humilhação ou negativa.

“O que os tribunais condenam como abusivo é a rigidez que transforma a ida ao banheiro em algo dependente de ‘permissão’ (passível de negativa), o monitoramento ostensivo (filas, registro excessivo de horários), a ausência de flexibilidade para gestantes ou pessoas com condições de saúde e o uso do tempo de sanitário como métrica de desempenho ou variável remuneratória”, conclui Ferreira.

Na última terça-feira, o TST promoveu audiência pública sobre o tema. A tese ser fixada deverá ser aplicada para todos os casos na Justiça do Trabalho. Ainda não há data definida para julgamento.